Depuis 2019, et jusqu’au 31 mars 2022, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite PEPA (ou « Prime Macron ») permettaient aux employeurs qui le souhaitaient de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée d’impôts et de prélèvements sociaux (cf. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite PEPA). Pour la remplacer et la pérenniser, la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, a instauré la prime de partage de la valeur (PPV).
Nous vous présentons ci-après les modalités d’application de cette nouvelle prime :
Exonération des cotisations sociales jusqu’à 3 000 €
La nouveauté découlant de la prime de partage de la valeur réside dans l’exonération de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales (dont la CSG et la CRDS), instaurée de manière pérenne tant que la prime ne dépasse pas 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.
La prime est également exonérée d’impôt sur le revenu.
Décider l’attribution de la prime
Dans les entreprises agricoles, et à défaut de comité social et économique (CSE), c’est le chef d’entreprise qui décide d’accorder ou non la prime de partage de la valeur. En cas de versement, la décision est matérialisée par une décision unilatérale signée par l’employeur (DUE).
S’il existe un CSE, sa consultation doit précéder la DUE.
La décision peut également résulter d’un accord d’entreprise adopté :
- A la majorité des 2/3 du personnel, au vu d’un projet proposé par l’employeur ou proposé conjointement par l’employeur et le CSE ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise quand ils existent.
- Au sein du CSE ;
- Avec les organisations syndicales représentatives.
(NB : Le service main d’œuvre de la FDSEA peut vous accompagner dans la mise en place d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise).
Pour quels salariés ?
La décision (ou l’accord) définit les salariés éligibles à la prime. Par principe, tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou de la signature de la DUE (ou du dépôt de l’accord) doivent être bénéficiaires de la prime.
Mais la décision unilatérale (ou l’accord) peut fixer un niveau maximal de rémunération annuelle au-delà duquel les salariés n’y ont pas droit.
A noter que la prime doit aussi bénéficier aux salariés intérimaires, lorsque l’entreprise y recourt. Dans ce cas, l’entreprise avise l’entreprise d’intérim à laquelle il reviendra de verser la prime selon les modalités prévues dans la décision (et qui en lui facturera le montant).
Quel montant et quels critères d’attribution possibles ?
A nouveau, la décision unilatérale (ou l’accord) définit le montant de la prime. Son montant peut différer selon les bénéficiaires en fonction :
- De la rémunération,
- Du niveau de classification,
- De l’ancienneté dans l’entreprise,
- De la durée de travail prévue au contrat de travail,
- De la durée de présence effective pendant l’année écoulée ; les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou d’éducation sont assimilés à des périodes de présence effective.
Attention, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations, la prime ne peut se substituer à aucune augmentation ou prime ou aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires, ne serait-ce qu’au titre du contrat de travail ou d’un usage. Son versement doit respecter, scrupuleusement, les termes énoncés dans l’accord ou la décision unilatérale.
A noter que le versement de la prime peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.
Enfin, la prime est à mentionner sur le bulletin de paie le mois de son versement et à déclarer à la caisse de MSA avec la DSN. Elle entre dans le revenu fiscal de référence du salarié.