Mon salarié souhaite suivre une formation professionnelle de sa propre initiative : quels sont mes droits et mes devoirs d’employeur ?

A woman worker with hay working on diary farm, agriculture industry.

Tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation financé collectivement par les employeurs. Ce compte, dont il est le seul à pouvoir faire usage, permet de financer des formations personnelles, notamment en vue de maintenir son employabilité ou d’assurer des transitions professionnelles. Deux cas sont à distinguer.  

I – Le salarié prend ses dispositions pour suivre cette formation en dehors de son temps de travail Dans cette hypothèse, les implications de l’employeur sont quasi-nulles, car le salarié n’a pas besoin de son autorisation et ne peut prétendre au versement de ses salaires pendant le temps de la formation. Le coût pédagogique de la formation est pris en charge par la Caisse des Dépôts et le salarié reste couvert en cas d’accident. L’employeur pourrait éventuellement intervenir dans le cas où le salarié sollicite un abondement supplémentaire à l’employeur afin de compenser un reste à charge (formation trop couteuse pour être assumé seul), ou encore si une prise de repos s’impose pour lui dégager un peu de temps (congé, repos compensateur, programmation d’heures de compensation à son avantage…).

II – Le salarié souhaite suivre une formation qui se déroule pendant ses heures de travail Dans cette hypothèse, l’autorisation de l’employeur devient naturellement indispensable. En principe, la demande du salarié doit être formulée :

  • 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois
  • 120 jours si elle dure plus de 6 mois

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre à son salarié : en l’absence de réponse, l’employeur est réputé avoir accepté. Il est donc essentiel de formaliser la réponse, qu’elle soit positive ou négative. Si l’employeur accepte que son salarié suive cette formation, prudence :  les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif rémunéré par l’employeur. Accepter ou refuser est donc à la discrétion de l’employeur, solution heureuse compte tenu de l’obligation de maintenir la rémunération. Il est toutefois prudent (et logique) de motiver son refus : périodes de grands travaux (le salarié souhaite suivre une formation en pleine moisson…), formation sans lien avec le secteur, programme de formation peu pertinent … Dans le cas d’une incompatibilité des calendriers, le report est une solution.  

Jonathan Dubus
Juriste – Droit du travail – Droit des contrats

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