Camille, éleveuse, a embauché une jeune salariée en 2020. Depuis quelques mois, Julia, sa salariée, se montre de moins en moins rigoureuse dans son travail. Plus gênant encore, elle se met soudainement à multiplier les retards. Le 15 août, elle est arrivée à 10h00 au lieu de 8h00, arguant un souci de transport. Le 19 août, elle est arrivée à 8h45 au lieu de 8h00, sans raison valable. Et le jour suivant, elle ne s’est pas présentée de la matinée, se présentant à son poste à seulement 13h00.
Camille s’interroge : les retards de sa salariée sont difficilement tolérables, en particulier dans son secteur d’activité, mais sanctionner Julia pour trois retards lui semble disproportionné. Souhaitant se montrer arrangeante, Camille souhaite donc se contenter de l’avertir verbalement, seule à seule, et de lui dire que si ce comportement perdure, le licenciement disciplinaire serait envisagé.
Mais face à une multiplication de retards injustifiés, la bonne pratique est d’agir promptement et d’adresser un avertissement écrit au salarié. En effet, si Camille tolère trop longtemps les arrivées tardives de Julia, elle se prive de sa capacité à entamer ultérieurement une procédure de licenciement disciplinaire, laquelle serait la réaction immédiate à un comportement « accepté » par l’employeur depuis un certain temps. En d’autres termes, un employeur ne peut initier subitement une procédure de licenciement disciplinaire pour des retards qui se succèdent depuis plusieurs mois sans qu’aucune sanction disciplinaire préalable n’ait déjà été prononcée.
L’idée est de constituer un « dossier disciplinaire », nourri par des demandes de justificatifs et de sanctions disciplinaires « légères », afin d’appuyer un éventuel licenciement qui est la sanction disciplinaire la plus « lourde ».
Or, les observations verbales ne sont pas de véritables sanctions disciplinaires reconnues. Camille ne pourrait donc s’appuyer sur aucun élément tangible si elle souhaite initier subitement une procédure de licenciement. Elle doit donc prendre ses précautions et formaliser les choses dès le départ.
Bien sûr, tout cela suppose que les retards visés soient injustifiés : ils n’ont été ni autorisés au préalable, ni expliqués ultérieurement par un motif valable. Le caractère « valable » est apprécié au cas par cas (de graves intempéries seront plus excusables qu’une panne de réveil).
La fréquence, l’importance, les motifs et l’incidence de ces retards au travail seront appréciés conjointement pour décider du degré de sanction à prononcer. Plus le dossier disciplinaire est lourd, mieux l’employeur pourra motiver un licenciement.
A noter que l’employeur pourra toujours proposer au salarié de compenser ses retards, tant que les durées maximales de travail ainsi que les droits au repos sont respectés.
Un retard non compensé donnera évidemment lieu à une retenue sur salaire strictement proportionnelle.
Bien sûr, en tous les cas, il est conseillé aux employeurs adhérents à la FDSEA de la Somme de se tourner dès que possible vers l’équipe juridique de la FDSEA de la Somme pour bénéficier de leurs conseils et de leur accompagnement.
