La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles d’un salarié, et au salarié de vérifier si le poste correspond à ses attentes. Durant cette phase, les deux parties peuvent décider de mettre fin au contrat de travail sans avoir à motiver leur décision. Cependant, certaines règles spécifiques doivent être respectées, notamment en ce qui concerne le délai de prévenance.
Définition de la période d’essai
L’article L1221-20 du Code du travail définit la période d’essai comme une période permettant à l’employeur et au salarié de vérifier la compatibilité entre le poste et les compétences du salarié. Contrairement aux autres modes de rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle), la rupture de la période d’essai ne nécessite ni justification ni procédure formalisée. Toutefois, l’employeur reste tenu de respecter un délai de prévenance.
Délai de prévenance : une obligation à respecter
Le délai de prévenance est le laps de temps durant lequel l’employeur doit informer le salarié de la rupture de la période d’essai. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et est régi par l’article L1221-25 du Code du travail :
• Moins de 8 jours de présence : préavis de 24 heures minimum ;
• Entre 8 jours et 1 mois de présence : préavis de 48 heures ;
• Entre 1 et 3 mois de présence : préavis de 2 semaines ;
• Au-delà de 3 mois de présence : préavis d’un mois.
Le non-respect de ce délai ouvre droit à une indemnité compensatrice pour le salarié, calculée sur la base des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. Si c’est le salarié qui met fin à sa période d’essai, un préavis de 24 ou 48 heures, selon son ancienneté, est requis.
Dispositions spécifiques et formalités de fin de contrat
Certaines situations nécessitent des précautions particulières, comme pour les salariés protégés, pour lesquels l’autorisation de l’Inspection du travail est requise avant toute rupture de la période d’essai (article L2411-1 du Code du travail). Par ailleurs, il est recommandé de toujours formaliser la rupture par écrit, de préférence par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, afin de se prémunir contre tout contentieux ultérieur.
En outre, à l’issue de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, et attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi), conformément à l’article L1234-19 du Code du travail.
Belhadj Nour, Juriste droit social /droit des contrats- FDSEA80