La vidéosurveillance peut créer une inquiétude chez le salarié, ainsi il convient de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur qui décide d’installer ces caméras et les droits des salariés.
La vidéosurveillance est utilisée dans différentes circonstances.
Pour les entreprises cet instrument permet :
- Dissuader et identifier les auteurs de vols, de dégradations, agressions…
- Sécuriser les salariés et les biens
- Rôle de preuve en cas de litige
Quelles sont les formalités à accomplir avant l’installation d’une caméra de vidéosurveillance ?
| Lieux d’installation | Lieux et établissements non ouverts au public |
| Formalités à accomplir | L’employeur devra inscrire le dispositif dans un registre des activités de traitement. (Article 30 du RGPD). Ce registre permet de recenser et analyser l’ensemble des données personnelles traitées par l’entreprise telles que des images du salarié prises par vidéosurveillance (au même titre que les coordonnées, numéro SECU, RIB, visages, voix…) Ce registre est obligatoire pour toutes les organismes (privés ou publics) qui traitent des données personnelles. La CNIL met à disposition un modèle de registre soit en format PDF ou en format Excel sur son site internet. www.cnil.fr/fr/RGDP-le-registre-des-activites-de-traitement Il n’est pas nécessaire d’avoir une autorisation préfectorale. |
| Exemples | Aux entrées et sorties des bâtiments, aux issues de secours, Les lieux de stockage. |
Quelles démarches après l’installation ?
Il faut obligatoirement informer les salariés de la présence des caméras de vidéosurveillance. Cette information se fait via un affichage qui doit être installé dans les lieux concernés. Cet affichage doit être visible et affiché en permanence.
Afin d’éviter un contentieux, cet affichage doit contenir :
- La raison de l’installation de ces caméras
- La durée de conservation des images.
- Le nom et le numéro de téléphone du responsable
ou délégué à la protection des données. - Informer sur l’existence de droits « informatique
et libertés ». - Informer le salarié de son droit de saisir la
commission nationale de l’informatique et des
libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.
contrôle l’atteinte aux données personnelles.
Il peut y avoir une seconde information via des notes de services, des clauses dans le règlement intérieur, ou encore via l’intranet de l’entreprise.
Pour aller plus loin, nous vous conseillons même d’informer individuellement les salariés via une clause dans le contrat de travail ou via une note individualisée à posteriori signée par l’employeur et le salarié.
Quelles sont les limites à l’utilisation des caméras de vidéosurveillance ?
L’employeur ne doit pas oublier que la vidéosurveillance ne doit être utilisée que « de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi » quand l’utilisation dépasse ce cadre l’utilisation est sanctionnable et peut être utilisée contre l’employeur. Les salariés ont droit à un respect de leur vie privée qui est primordiale ainsi il est strictement interdit
de :
- Recourir à la vidéosurveillance dans le seul but de contrôler le travail des salariés
- Surveiller de manière générale et/ou en permanence son ou ses salariés ex : une caméra fixe sur
un poste de travail.
Un poste de travail ne peut pas être surveillé en permanence sauf circonstances particulières. La
CNIL estime que « le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est
possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque particulier auxquels sont
exposées les personnes objets de la surveillance » - Surveiller les lieux de pauses ou de repos ou les toilettes des salariés.
- Surveiller les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène
qu’à ces seuls locaux.
- Ecouter les conversations des salariés à l’aide de microphone installés sur les caméras.
Si l’employeur dépasse ces limites il porte atteinte à la vie privée de son salarié, et ainsi il est fautif.
Quelles sont les conséquences sur l’employeur s’il réalise une mauvaise utilisation des caméras de vidéosurveillance ?
Il faut savoir que la Cour de cassation fait primer le droit à la vie personnelle du salarié sur le droit de preuve.
| Si le salarié estime qu’il y a une atteinte à ses droits | Si l’employeur utilise la vidéosurveillance comme preuve pour justifier un licenciement |
| L’employeur risque un an d’emprisonnement et une amende de 45 000 euros pour atteinte à la vie privée. Il risquera 5 ans d’emprisonnement et 300 000 euros d’amende en cas de collecte de données par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite. Jusqu’à 7500 euros d’amende pour défaut d’information des salariés. De plus, la CNIL par la simple publication des mises en demeure peut porter atteinte à la réputation de l’entreprise. | A la base, selon l’article 1358 du code civil « Hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tout moyen » ainsi il y a une liberté de la preuve, la preuve par la vidéosurveillance est donc recevable. Cependant il faut que cette preuve par vidéosurveillance soit licite. Si l’employeur utilise la vidéosurveillance alors qu’il n’a pas informé son salarié de la présence de caméras de surveillance la preuve ne sera pas admise. Ainsi, un licenciement pour faute grave basé sur ce mode de preuve ne sera pas admis et sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. (cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-30266, BC V n° 208). Par conséquent, si l’employeur respecte les différents principes (proportionnalité, respect de la vie privée, respect des formalités …) il peut utiliser cette preuve contre le salarié car elle sera licite. La jurisprudence estime sur le fondement de l’article L1222-4 du Code du travail que les caméras de vidéo-surveillance ne constituent pas un mode de preuve illicite dès lors qu’il ne sert pas à contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions. |
Attention : si votre exploitation accueil du public et/ou dispose d’un magasin de vente à la ferme, les règles présentées ci-dessus seront différentes veuillez contacter les services de la FDSEA.